新形勢下勘察設計企業文化建設的要求

當前，中國經濟步入新常態，勘察設計行業的發展也從高速成長期進入成熟期。隨著國家固定資產投資增速的明顯下降，各個細分行業的勘察設計企業都感受到了嚴峻的市場壓力。面臨新的發展環境，勘察設計企業都在積極思考轉型升級。

勘察設計企業的轉型升級不僅需要業務創新、技術創新和管理創新的支撐，也需要在企業文化層面上進行創新。而且，很多情況下，如果不系統性改革企業文化，反而會阻礙企業的創新。例如，眾所周知，著名的企業家郭士納臨危受命，在IBM連續3年虧損達到150億元的生死關頭，果斷推動了從傳統制造型企業向科技服務型企業的戰略轉型，他不僅大刀闊斧地推動了IBM 的業務和組織變革，更重塑了IBM 的企業文化，讓“大象開始跳舞”。用郭士納的原話來說：“在IBM任職10年間，我發現，企業文化不僅是游戲的一個方面——它就是游戲本身！所有的管理系統都既有好的一面也有壞的一面。可是，如果沒有好的DNA，那么組織不可能取得長遠的成功！”

那么，新形勢下勘察設計企業文化建設有哪些要求呢？

第一，勘察設計企業未來的發展需要注入新的文化理念。

首先是匠人精神。什么是匠人精神？就是對待工作“一絲不茍、精益求精、一以貫之”。過去10多年固定資產投資的高速增長造就了勘察設計行業的“黃金十年”，也造成了行業從業人員的浮躁心態。在行業調整時期，心態也需要調整，需要回歸設計的本源。實際上，很多優秀的企業因為具備核心能力，所以行業下行的影響并沒有對他們造成沖擊，甚至還逆勢增長。例如，世界上最長壽的建筑企業是從事寺廟建筑工程的日本企業——金剛組，從創立之日起到今天已經有1500年的歷史，它為什么能夠基業長青？原因就是匠人精神。

在今天的環境下，勘察設計企業文化理念還需要有一些“互聯網思維”。“互聯網思維”是什么？小米的雷軍做過這方面的總結，他認為是7個字：“專注、極致、口碑、快”；“專注”，就是“少就是多”，企業要有自己的核心業務，首先要在核心業務上建立核心能力，再以此為基礎考慮業務拓展；“極致”，就是匠人精神，產品和服務要做到精益求精；“口碑”，就是有客戶服務理念，在互聯網時代，信息傳播速度快，品牌的倒下也許就是分分鐘的事情，因此，企業需要有客戶關系管理的理念、組織和方法；“快”，就是企業在多變的環境下需要有很強的應變能力和執行力，如在新業務的拓展上，明確了業務大方向后，就需要快速行動以取得先發優勢，再在行動中根據環境的逐漸清晰持續完善行動策略。

第二，勘察設計企業文化建設需要滿足新對象的需求。

新對象指的是企業員工群體的變化。相關變化主要來自兩個方面：一是在業務拓展需要下，勘察設計企業原先以設計人員為主的員工結構會發生明顯變化。例如，如果企業選擇向工程公司轉型，則工程公司的人員結構往往是“721”模式——70%左右的設計人員，20%左右的項目管理人員，10%左右的職能管理人員。這種情況下原先以設計人員為主的文化需要主動調整，需要更加包容和多元，才能適應企業發展的需要。二是員工年齡結構的變化。現在，很多勘察設計企業員工隊伍的主體已經是“80后”和“90后”，而大部分管理人員還是“60后”和“70后”。不可否認，代溝確實存在，所以需要思考在文化建設時滿足新生代員工的心理需求。新生代員工是在互聯網時代下成長起來的，加上中國社會獨生子女政策的影響，他們身上有著鮮明的特征。他們更加善于創新，敢于挑戰權威，但同時也相對自我，對自我的定位較高，需要更加主動和耐心的溝通。在看待工作方面，他們也有自己的特點，他們需要工作和生活的平衡，工作不再只是謀生的手段，而是實現自我價值的途徑，所以，工作提供的職業成長機會、工作氛圍和工作回報同等重要。

第三，勘察設計企業文化建設在新時期需要有新方法。

在互聯網時代，面臨新對象，企業文化建設需要有新的方法。例如，在近幾年的春節活動中，與最常見的貼春聯、放爆竹、看春晚、發壓歲錢、拜年等傳統活動一樣，以微信及支付寶為代表的春節搶紅包活動也已經成為過節的重要內容。在很多人搶紅包搶得不亦樂乎的同時，微信和支付寶也成了金融贏家，在很多方面對傳統銀行的個人業務發起了挑戰，這就是新方法的威力。所以，勘察設計企業也應該思考在新時期下有沒有更好的方法去開展企業文化建設活動。

第四，勘察設計企業文化建設應該有新作用。

從傳統認識來看，很多單位都認為企業文化建設是花錢的，效益不明顯。事實上，企業文化和品牌建設是相互融合的。勘察設計行業是技術服務型行業，在激烈的市場競爭下，高端經營、大客戶營銷、全員營銷是勘察設計企業市場經營的提升方向。全員營銷的有效展開除了需要企業的機制設計外，也需要企業文化的支撐。企業對外的形象、傳播的經營理念依托在每個員工身上。

如何創新開展企業文化建設

根據管理學模型，企業文化包含三個層面，創新工作也應該從這三個層面去考慮展開。（圖1）

圖1 企業文化創新的三個層面

核心層的創新

核心層指的是企業文化的核心理念，核心層創新應該努力做到內化于心。

從優秀企業的企業文化理念來看，核心理念的共性內容還是較多的。正應了那句話：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。” 世界最暢銷工商管理書籍《追求卓越》，通過對惠普、IBM、英特爾、寶潔、3M、柯達等60多家世界知名企業的研究發現：盡管每個優秀企業個性不同，但擁有許多共同的品質，這些品質造就了企業的輝煌成功。它認為成功企業的八大文化屬性包括：崇尚行動、客戶至上、勇于創新、以人為本、社會責任、務實專注、精干高效、寬嚴并濟。

那么，如何形成具有個性化色彩的企業文化理念呢？應該從行業從業人員的特點、優秀企業文化的共同特征、企業發展歷史和行業區域特點、企業未來發展戰略這四個方面來考慮。特別是企業發展歷史和行業區域特點、企業未來發展戰略，這兩點往往是塑造個性化企業文化理念的主要思考角度。（圖2）

圖2 企業文化理念思考的四個角度

從核心文化理念的表達文字來看，行業內經歷了三個階段。第一個階段是傳統企業常用的文化口號，例如“團結務實”等，這些文化口號的內涵并沒有錯，只是表達文字有些落伍；第二個階段是前些年比較流行的“國學”文化，很多企業喜歡在提取核心文化理念時引經據典，從古人的智慧中吸取思想；第三個階段是近幾年傳播的外來文化，尤以稻盛和夫為代表的日本企業文化為主，“敬天愛人”等類似文字在很多企業中出現。

核心文化理念的創新可以從兩個方面去進行：一是從復雜到簡單，二是從抽象到具體。

為什么需要從復雜到簡單？因為越簡單越有效，越簡單越容易理解。不是所有的員工都對“國學”感興趣，也不是所有的員工都能準確說出企業宗旨的定義。與其絞盡腦汁思考很多看上去很美的文字，還不如用簡單和具備時代感的語言把意思表達清楚。以互聯網巨頭百度公司的企業文化為例，體現了簡單的企業文化表達方式。百度公司的企業文化叫“百度論語”。為什么起這樣的名字？據說百度企業文化的形成，是工作人員拿著錄音筆跟在李彥宏身后，就企業管理中的問題問他的想法，然后提煉出相關理念，有點類似于《論語》的形成是孔子的弟子跟在孔子身后發問與記錄一樣。《百度論語》包括8個篇章36條法則，既是企業文化核心理念，又是員工行為準則，如圖3所示。

圖3 百度公司企業文化

什么是從抽象到具體？企業文化理念如果僅僅是文字的話，很難讓人真正理解，特別是很難讓員工有個衡量標準。例如，所有的企業都會講誠信，但什么是誠信的標準呢？在工作中要怎么做才能符合企業文化的要求呢？這就需要以企業文化故事作為載體，它是行為的標桿。而員工也喜聞樂見發生在企業里的真人真事，他們的故事讓企業文化真正有效傳播。上世紀80年代，海爾砸冰箱的故事在媒體上廣為傳播，這成為了海爾企業文化最好的宣傳。

制度層的創新

制度層的創新應該高度關注和人相關的制度設計，要做到固化于制，特別是選人、育人和留人。通過制度的執行去貫徹企業文化。

俗話說，江山易改，本性難移。真正想改變人是很難的事情。所以，文化的建立從招聘開始。需要在招聘期間實施嚴格的篩選程序，選出符合企業文化的新人。以世界著名的汽車公司豐田為例，豐田的工廠遍布全球，質量標準也全球統一，并沒有因為工人的不同出現很大的差異。豐田是如何做到的？原因就是豐田在員工招聘時就非常注重價值觀的統一。通常，豐田公司在招聘初級員工時有6個環節，面試時間達8小時到10小時是非常正常的，有時還可能高達20個小時。這么大量時間和精力的投入是取得合格員工的關鍵，招聘時不僅僅考察員工的技能，更要考慮員工的價值觀念和企業文化是否吻合。

員工走上工作崗位后，接下來就是“育人”環節。優秀企業重視內部培訓體系建設，通過兼具理念與實際內容的新人培訓與后續培訓計劃，教導員工價值觀、職業行為標準、歷史和傳統等，典型代表公司包括摩托羅拉大學、IBM管理發展中心、聯想的“入模子”培訓等。就成人培訓而言，通常有“721”的說法：70%能力的提升來自于工作中一對一的指導，20%來自于企業成體系的培訓，10%來自于自學。對于勘察設計企業而言，有效的培訓體系包括完善“師徒制”、培訓課程體系和內部講師團隊建設等。特別是“師徒制”發揮了關鍵的作用，師傅不僅僅傳授了徒弟技能，更重要的是傳遞了企業文化，所以在師傅的選拔、培訓、評價方面，企業需要完善各項制度設計，通過“傳幫帶”將優秀企業文化傳承下去。

勘察設計行業的員工是知識型員工，有較強的成就導向和職業發展需求，所以，激勵人和留人的主要手段應該包括員工職業發展體系設計。企業應該明確員工的發展通道，完善各通道、各層級的晉升資格標準設計，給員工相對明確的職業發展引導。特別在今天的市場環境下，企業應該完善績效管理機制設計，強化績效導向，能者上、庸者下，讓員工看到發展的希望。勘察設計行業是知識密集型行業，人力資本是企業最重要的資源。在今天“合伙人時代”的背景下，有條件的企業都應該完善以股權、利潤分享為基礎的長期激勵設計，讓有才能的員工都能發展成為企業的合伙人，共同承擔企業未來的責任，共同分享企業發展的成果。

物質層的創新

物質層的創新需要關注各類傳播和載體的表現力和吸引力，要讓企業文化真正落地，做到外化于行。

相對而言，勘察設計行業比較注重人性化管理，很多企業每年都開展了各種企業文化活動，這也發揮了很好的企業文化宣貫作用。這些企業文化活動大致可以分為5類，如圖4所示。

 圖4 企業文化活動的5種類型

物質層的創新需要考慮在新時期針對新對象采用新方法。例如，在企業文化宣貫上，某企業通過自己的公眾平臺開展企業文化落地“一站到底”手游大賽活動。員工可通過手機客戶端參與答題，每答對一道就可以進入下一題，每答錯，就會出現正確答案，幫助加深記憶，每人一天只有一次機會。如全部答對，便可進入到闖關抽獎環節，有豐厚的獎項設置。答題成績會記錄到每周積分排行榜上，顯示當前積分多少、排名多少，擊敗了百分之多少的對手等，并可看到排名TOP10的選手。此項活動抓住了年輕人的心理，取得了很好的企業文化宣貫效果。

企業文化的真正落地最終依賴企業各級領導的身體力行，所以，勘察設計企業需要高度關注企業內部高層、中層、基層領導的理念統一和領導力的建設。特別是勘察設計行業傳統上有“技術優則仕”的選拔人才的做法，大部分干部都是技術背景出身，技術和業務思維相對濃厚，管理思維相對薄弱，就更需要通過干部培訓加強大家認知的統一。管理者必須首先調整自身，然后才有可能去影響他人。所以，各級領導需要換位思考，樹立正確的管理理念，積極了解員工的心理需求，針對新群體采用新的管理方法，創造寬松、平等、開放的文化氛圍，在工作中實踐和推廣企業文化。