薪酬診斷是通過各種分析手段和方法，發現企業薪酬體系方面存在的問題和薄弱環節，診斷內容包含對企業薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平和薪酬結構進行梳理分析。

設計院可以通過薪酬診斷，對院里現有薪酬體系與戰略匹配程度、薪酬模式及薪酬管理層級的適用性等關鍵問題進行分析，確定后續薪酬體系設計的重難點工作。

企業薪酬體系設計首先要與企業發展戰略相匹配，包含企業的經營戰略、人才戰略、發展戰略等。

具體來說，即是在薪酬體系中重點激勵與企業未來發展需求相匹配的人才，在薪酬結構設計及后續的考核模式中也要與之相匹配。

例如以方案設計為主的設計院要重點激勵設計人員；正在發展總承包體系的企業則重點激勵項目管理人才；而處于企業管理轉型期的設計院也可以適當激勵管理人員。

由于國有設計院薪酬受工資總額控制，資源有限，因此需要通過薪酬政策的傾斜吸引企業更緊缺的人才。明確企業需要重點激勵的人員后，企業依據所確定的薪酬政策進行內部分配。

常見的設計企業分配方式有兩種：第一種是從一級分配到二級分配；另一種則是直接進行二級分配。

一級分配指企業的薪酬包通過一定的規則及考核規定先分配至部門，再由部門進行二次分配至個人。二級分配則是企業薪酬分配至個人的過程。

然而，并非所有的勘察設計企業都采用第一種分配方式，例如很多采取提獎制的設計企業沒有一級分配的概念，而是將工資總額直接按相應的規則切分至個人。但隨著企業規模的擴大，各部門價值輸出的差異愈加明顯，此時便需要建立一級分配，這也將會是大型設計院薪酬體系發展的一種趨勢。通過一級分配建立以部門為單位的責任主體，可以更好地提高生產效率及兼顧內部公平，同時將管理壓力下放，對中層管理人員起到一定激勵作用。

本文重點關注企業二級分配過程中的薪酬體系設計流程。關于一級分配的問題，后續思翔將進行更詳細的介紹，敬請期待。

薪酬模式主要是通過考慮企業的經營特色、薪酬承受能力、績效側重點和薪酬競爭策略等要素，綜合確定的薪酬管理模式。

薪酬模式基于一種或多種因素設計，包含基于崗位、基于職能、基于績效、基于市場以及基于能效等方式。

對于勘察設計企業而言，院里可以根據不同崗位序列人員的職責差異及不同的價值輸出形式，采取不同的薪酬模式。

例如院領導人員可以采取年薪制；部門管理中層實行崗位工資制。設計院生產部門通常使用比例分成工資制度，也稱提成工資制或計時工資制；職能部門則多用崗位工資制，企業可根據實際情況選擇合適的薪酬分配模式。

薪酬水平是指企業支付給不同職位的平均薪酬，是企業薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰略要素之一，薪酬水平的高低直接反映了企業在人才市場的外部競爭力。

設計院可以結合人工成本分析及外部對標，確定薪酬水平。

內部人工成本分析可以從人均人工成本、人工成本結構、人工成本效益、人工成本指數等指標入手。人工成本分析不僅可以反映一定時期內，員工的收入水平高低及企業人力資源利用效率，還可以對各序列/各部門的薪酬水平及人工成本進行橫向對比分析，并對各部門的薪酬額度或各序列同級別人員橫向薪酬水平的比值系數調整提供建議。

薪酬水平外部對標也是企業定薪的重要參考。國有勘察設計企業由于受工資總額限制，企業內部各崗位薪酬無法完全實現市場化，市場對標一方面可以將對標設計院不同崗位、層級間的薪酬水平差異作為院內部薪酬體系設計的參考；另一方面如果院內目前薪酬水平與市場標準差距過大，可作為向上級管理部門爭取更多工資總額的依據。

薪酬結構指的是薪酬的組成部分以及各組成部分所占的比例。設計薪酬結構時，設計院需要綜合考慮不同類型崗位薪酬的構成、各構成的占比、層級設置等。

此外，更需要考慮基于工資總額管理機制下，各組成結構的分配公式要與工資總額的預結算管理要求相匹配。

設計企業的薪酬結構通常由固定薪酬、激勵薪酬、福利薪酬以及各種津貼等部分構成。

（1）固定薪酬又叫基本工資，一般由崗位工資、技能工資、職級工資、工齡工資等反映員工個人資質條件的要素組成。

固定薪酬的設計需要基于崗位工資體系，而崗位工資體系的設計往往又要與企業的職級體系一一對應。現代企業崗位工資體系設計通常采用寬帶薪酬工資方式，在薪酬體系中設置若干薪檔與一定的跨度范圍，給予各薪級員工相對較寬的薪酬變動范圍。

（2）激勵薪酬通常叫績效薪酬，屬于浮動薪酬。

企業根據績效考核標準對員工表現及業績進行考核，根據考核結果確定績效工資。設計院常見的激勵薪酬形式有項目獎金、生產獎金及銷售提成等。

（3）除了固定薪酬和浮動薪酬外，還有福利薪酬和獎金。

福利薪酬包括社會保險、公司福利、職務補貼及特殊福利等。設計院常用福利補貼形式有注冊資質補貼、職稱補貼、全勤獎、通訊補貼、生日基金等。

而設計院獎金的設置通常包含設計獎金、校對獎金、科研項目獎金、商務獎、項目管理獎。福利和獎金形式可根據院實際情況和工資總額進行具體設計。

在薪酬結構中，固定薪酬與浮動薪酬的比例關系叫做固浮比，固浮比分為高彈性模式、穩定模式及中和模式。對于企業而言，固浮比是薪酬管理的一條“控制線”，不宜過高或過低。設計院確定崗位薪酬固浮比，需要考慮崗位特質進行合理設置。

設計院可以針對不同崗位序列人員，設計相應的薪酬結構。針對中層及以上人員的薪酬結構，還可以考慮建立中長效激勵機制，鼓勵管理人員及核心人才注重企業的長期發展。

通過中長效激勵機制可以有效地將員工利益與企業長期發展掛鉤。中長效激勵常見的形式有股權激勵、崗位分紅、任期激勵、超額利潤分享等。

企業在確定薪酬水平、薪酬導向、薪酬模式、薪酬結構后需要對崗位薪酬進行測算以驗證薪酬體系設置的合理性。

基于工資總額管理下的薪酬體系需要符合“兩高一低”，即新人均工資高于舊人均工資，實施新薪酬體系當年人均產值高于歷史人均產值；工資投入產出比（工資總額投入產出比=工資總額/產值）降低。

另外，除了基于工資總額的測算，還需要就個人套改進行測算。如果個人薪酬改革矛盾大，則可以采用“一套二調”的方式，先平滑套改，再基于新的規則對薪酬進行動態管理，達到薪酬設計目的。

薪酬的具體發放規則相對固定。固定工資通常月度按既定金額發放，而獎金一般有月度結算、季度結算、年底結算三種方式，但一般都會按一定比例月度預發，具體比例分布根據實際情況確定。

設計院發展過程中面臨著環境變化的不確定性、企業發展的動態性及組織結構的變動性，促使企業需要對薪酬體系采取動態管理。

薪酬動態調整可分為個別調整及普遍調整。個別調整是指針對某個員工由于職位變化、工作業績表現或個人能力情況進行的薪酬調整；普遍調整是指針對全體員工的調整，設計院需要參考外部市場情況、物價水平及國有企業工資總額政策等對企業員工薪酬進行調整。

任何制度都是一個動態調整與完善的過程，由于薪酬體系在企業管理中的重要性，企業更加需要隨著外部環境變化及企業內部發展需求，及時對薪酬體系迭代更新，使其為企業的長遠發展保駕護航。